Pilier de la performance et de la compétitivité des entreprises, la formation joue aussi un rôle clé pour attirer de nouveaux talents, maintenir l’employabilité des collaborateurs et fidéliser les équipes ; un enjeu considéré comme stratégique pour 40 % des salariés (1).
Reste que former a un coût. Pour 64 % des employeurs, le financement de la formation est d’ailleurs un enjeu prioritaire (2). Mais, si des aides existent, il n’est pas toujours simple de s’y retrouver. La bonne nouvelle ? On vous aide à y voir plus clair !
Définissez vos objectifs et besoins en compétences
Avant toute chose, prenez le temps de définir les objectifs de formation que vous souhaitez atteindre. Ils doivent être clairs, et répondre à une problématique précise. Notamment :
- Accompagner la reconversion de vos collaborateurs seniors ;
- Booster l’employabilité des équipes ;
- Accélérer l’acculturation des salariés au numérique ;
- Recruter des profils pénuriques.
Puis, cartographiez les compétences dont vous avez besoin et priorisez-les en vous appuyant sur plusieurs paramètres :
#1 Le contexte économique de votre organisation
Forte croissance, stabilisation de l’activité, ralentissement… assurez-vous que votre stratégie de formation est en adéquation avec la dynamique globale de l’entreprise.
#2 Les grandes tendances de votre secteur
Cette analyse est indispensable pour bien identifier les compétences qui deviendront structurantes dans votre domaine dans les trois à cinq ans, et avoir, le cas échéant, un coup d’avance sur la formation des équipes.
#3 Les évolutions du monde du travail
Les métiers et les modes de travail évoluent désormais très rapidement : votre entreprise doit être capable de suivre le même rythme.
Créez des plans de formation pensés pour chacune de vos cibles
Ensuite, établissez des plans de formation adaptés aux cibles concernées, en prenant en compte le niveau d’apprentissage attendu – sensibilisation, perfectionnement, acquisition de nouvelles compétences –, et les contraintes terrain inhérentes aux différents métiers (formats courts ou longs, enseignements à distance ou en présentiel, blended learning, etc.).
Vos plans de formation peuvent ainsi viser la montée en compétences des managers en matière de soft skills, ou leur sensibilisation à des sujets fondamentaux comme les risques psychosociaux (RPS) ou la RSE. Vous pouvez en outre investir dans l’alternance et l’apprentissage pour former vos jeunes recrues.
De même, il est possible d’agir en faveur du maintien de l’employabilité de vos salariés seniors, grâce par exemple, à des programmes centrés sur le mentorat ou l’acquisition de compétences numériques. Quant aux populations techniques, elles sont de bonnes candidates aux certifications spécialisées, très répandues dans certains domaines à l’instar de la logistique, du transport, et de l’hygiène sécurité environnement (HSE).
Choisissez les bons dispositifs de financement
Une fois ce travail de fond réalisé, choisissez les solutions de financement les plus appropriées, telles que :
- La période de reconversion interne ou le projet de transition professionnelle (CPF TP) pour les collaborateurs souhaitant se reconvertir ;
- La préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) pour former de futurs employés à des métiers ou compétences en pénurie dans votre organisation. La POEI peut s’avérer particulièrement pertinent pour les entreprises du secteur de l’énergie, du BTP ou encore de l’industrie ;
- Le contrat d’apprentissage, afin de recruter et former de jeunes talents âgés de 16 à 29 ans ;
- Le bilan de compétences, qui permet aux collaborateurs de faire le point sur leur savoir-faire et leurs aspirations professionnelles. De plus en plus démocratisé, ce dispositif est par ailleurs un atout au service de la rétention des talents.
(1) 4e Baromètre de la formation professionnelle – Lefebvre Dalloz
(2) Ibid.